Inclusief beleid vrouwen in de overgang voorkomt financiële crisis

Inclusief beleid vrouwen in de overgang voorkomt financiële crisis

Een op de vier werkende vrouwen met behoorlijke overgangssymptomen denkt erover om te stoppen met werken. Dat kost haar maar ook de werkgever geld. Veel geld.

Haar vertrek betekent, gezien haar enorme kennis en ervaring, ook een kwalitatieve aderlating voor het bedrijf of organisatie. Voor haar betekent het een enorme – en vooral ONNODIGE deuk in haar zelfvertrouwen.

We praten hier over tienduizenden zo niet honderdduizend vrouwen in Nederland.

Overgangsleeftijd

Werkende vrouwen in de overgangsleeftijd (40-60 jaar) vormen de grootste en snelst groeiende groep op de arbeidsmarkt. Maar een flinke groep valt uit, juist op het moment dat ze haar top bereikt.

Wie is er verantwoordelijk voor hun werkplezier en arbeidsproductiviteit? De werkgever of de vrouw zelf? Ik vind beide!

Er zijn goede redenen voor bedrijven en organisaties om deze vrouwen te behouden terwijl ze nu deze vrouwelijke senioriteit vaak volstrekt onbewust naar de uitgang duwen.

Denk bijvoorbeeld eens aan het verminderen van toenemend kort- en langdurend verzuim en de kosten die daarmee gepaard gaan.

Menopauze

Iedere vrouw die tijd van leven heeft, komt in de overgang, het proces rondom het definitief stoppen van de menstruatie (de menopauze) dat jaren kan duren.

De symptomen voorafgaand aan en na de menopauze tonen zich grotendeels tussen het 40^ste  en 60^ste levensjaar. De ene vrouw heeft er overigens nauwelijks ergens last van, terwijl de ander eronder gebukt gaat.

Volgens Brits onderzoek behoort een kwart van alle vrouwen in de overgang tot de laatste groep. Deze vrouwen kiezen ervoor minder uren te gaan werken, een minder verantwoordelijke baan te nemen (dat noem ik achteruit solliciteren) of stoppen helemaal met werken (krijgen ontslag aangeboden of sturen er zelf op aan.)

Lijden in stilte

GEEN enkele vrouw in de overgangsleeftijd die ik heb gesproken en/of geïnterviewd, beantwoordt de vraag wie er verantwoordelijk is voor hun werkplezier en arbeidsproductiviteit met een volmondig: de werkgever.

De meeste vrouwen – of ze in loondienst, ondernemer of huisvrouw met vrijwilligerswerk en mantelzorgtaken zijn – zien de overgang als een individueel proces. En ze denken dat ze er alleen doorheen zullen moeten. En desnoods lijden ze in stilte.

Iedereen heeft er last van

Maar dat ze alleen in dit transformatieproces staan, dat vergelijkbaar is met de puberteit, is natuurlijk niet waar.

Ook haar privé- en werkomgeving krijgen met haar veranderingsproces te maken. En die omgeving is vaak nog onbekender met het fenomeen overgang dan zijzelf.

Na afloop van een workshop die ik onlangs gaf, kwam er een deelneemster naar me toe. Ze vertelde dat een bekende van haar aan het einde van haar functioneringsgesprek van haar manager de mededeling kreeg: “Doe wat aan die overgang van je. Iedereen heeft er last van.”

Het spreekt voor zich dat deze vrouw met meer stress het gesprek uitgaat dan dat ze erin ging.

Geen benul

Als ik een HR manager de vraag voorleg wie er verantwoordelijk is voor het werkplezier en arbeidsproductiviteit van vrouwelijke collega’s in de overgangsleeftijd , wordt er vooral erg veel met de wimpers geknipperd en gekucht.

De meest primaire reactie die ik gehoord heb, is: “Kunnen die vrouwen dan helemaal niks zelf.”*

Maar de meesten die ik tref, tonen zich wel geïnteresseerd. Zowel de mannelijke als vrouwelijke managers.

Ze begrijpen dat ze iets volledig over het hoofd zien wat volkomen normaal en natuurlijk is in het leven van alle vrouwen. Iets dat zich onder hun ogen afspeelt en waar ze geen benul van hebben.

1,8 miljoen in overgang

Vrouwen kunnen heel erg veel heel goed zelf. Én vrouwen zijn net als mannen sociale wezens met persoonlijke behoeften zoals vervullend werk en respect. Op 14 juni 1956 werd dan ook eindelijk de ‘Wet handelingsonbekwaamheid’ afgeschaft.

Getrouwde vrouwen mochten voortaan werken, een bankrekening openen en zonder toestemming van de echtgenoot op reis. Sindsdien is het aandeel vrouwen op onze masculiene arbeidsmarkt enorm gegroeid.

Zozeer, dat vandaag de dag vormen werkende vrouwen in de overgangsleeftijd zelfs de grootste en snelst groeiende groep op de arbeidsmarkt.

Sterker nog, zij vormen met hun 1,8 miljoen (CBS 2017) bijna de helft van de totale vrouwelijke beroepsbevolking.

Inclusie en diversiteit

Met andere woorden: Was er enkele decennia geleden voor werkgevers weinig aanleiding om zich überhaupt over het onderwerp overgang te buigen, anno NU is er alle reden voor enige alertheid op dit gebied.

Niet alleen om economische redenen, maar ook om redenen van vitaliteit, duurzame inzetbaarheid, inclusie en diversiteit op de arbeidsmarkt.

Overgang en Werk

Verschillende onderzoeken en studies* op het gebied van Overgang en Werk laten zien dat overgangssymptomen het werkplezier en de arbeidsproductiviteit negatief kunnen beïnvloeden.

De symptomen kunnen leiden tot meer verzuim, achteruit solliciteren, arbeidsconflicten en, zoals gezegd, zelfs tot stoppen met werken.

En deze tendens kost de werkgever dus geld. Zowel het verzuim als het opvullen van de vacatures, is een kostbare aangelegenheid.

25% van de vrouwen stopt

Een op de vier werkende vrouwen met behoorlijke overgangssymptomen denkt erover om te stoppen met werken. Dat blijkt uit het onderzoek van psycholoog dr. Claire Hardy.

Het mogelijke vertrek van vrouwen (40-60 jaar) is dus een reëel gegeven, kost geld en betekent, gezien hun enorme kennis en ervaring, ook een kwalitatieve aderlating voor Nederlandse economie.

We praten hier over tienduizenden zo niet honderdduizend vrouwen.

In onze vergrijzende samenleving, waarin we langer moeten doorwerken, zal het aandeel vrouwen in de overgangsleeftijd voorlopig blijven groeien (CBS 2017) –  is URGENTIE nodig voor het omkeren van deze nog onzichtbare financiële crisis.

Zelfvertrouwen neemt af

Voor de vrouwen zelf is het bepaald onaangenaam zich op een glijbaan naar beneden te bevinden, op het moment dat ze qua kennis en ervaring de fase van het meesterschap hebben bereikt.

Haar zelfvertrouwen in eigen kunnen neemt af, haar stress neemt toe. En stress verergert alle overgangssymptomen.

Het betekent voor hen daarnaast een verlies op het gebied van financiële onafhankelijkheid. Vrouwen met een gemiddeld inkomen verliezen al gauw een half miljoen euro aan inkomsten en pensioen.

De vrouwen die stoppen met werken bevinden zich naar mijn mening opvallend vaak in een werksfeer (bedrijfscultuur) waar gebrek heerst aan openheid over en respect voor (vrouwen in) de overgang.

Bovendien zijn de vrouwen zelf meestal slecht geïnformeerd over deze levensfase. Een vlek-op-vlek-situatie.

Overgangssymptomen ontwrichtend

Dat vrouwen én werkgevers bijna geen kennis over de overgang paraat hebben, mag toch als een ernstige tekortkoming worden gezien.

Juist omdat overgangssymptomen zo ontwrichtend voor beide partijen kunnen uitpakken.

De cultuur op de arbeidsmarkt is de afgelopen decennia onvoldoende met deze demografische ontwikkelingen mee veranderd. Iets waar vrouwen alleen al op basis van hun enorme volume toch recht op hebben?

Openheid op werkvloer

Werkgevers kunnen dit probleem gemakkelijk en goedkoop helpen oplossen door actief informatie over deze levensfase beschikbaar te stellen. Als een eerste stap naar openheid over en respect voor deze kwestie op de werkvloer, bijvoorbeeld.

Daar kunnen ze zelfs wetten die dat verplichten bij aanhalen. Zoals de wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL)] en de wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Er is werk aan de winkel voor werkgevers zolang vrouwen blijven zwijgen uit angst voor hun positie, flauwe grappen moeten tolereren* of uitglijers te verduren krijgen als: “Doe wat aan die overgang van je. Iedereen heeft er last van.”

Werkplezier en arbeidsproductiviteit

Maar mijn hoop is vooral gevestigd op bedrijven en organisaties voor wie duurzaam, of ook wel maatschappelijk verantwoord, ondernemen de norm is; voor wie de combinatie van het bevorderen van het werkplezier en de arbeidsproductiviteit van de werknemers, én economische groei, vooruitgang betekent.

Wat bedrijven kunnen doen om onnodige kosten die worden veroorzaakt door veelvuldig verzuim, onterechte burn-out-verklaringen, transitievergoedingen en wat dies meer zij, beschrijf ik in mijn gratis te downloaden White Paper over Overgang en Werk: Het geheime ingrediënt van geweldige werkgevers: inclusie van vrouwen in de overgang. https://www.petronilia.nl/aanbod/bedrijven

Tedx-talk

Eind 2022 gaf ik een Tedx-talk Win Win with corporate menopause. Die duurt zo’n 12 minuten en schetst in een vogelvlucht wat je als werkgever maar ook wat je als werkneemster vandaag nog kunt doen. Hier kun je die zien/beluisteren: https://www.petronilia.nl/corporate-menopause

Profijt van de overgang

Dit zijn een aantal voordelen als je je goed laat informeren over de overgang en er je kracht uit haalt:

• Rust in je hoofd en in je lijf
• Meer energie en vitaliteit
• Gevoel van controle over je carrière en privéleven
• Meer effectiviteit in je werk
• Zelfvertrouwen
• Zingeving en passie
• Leven in FLOW
• Effectief en zelfverzekerd leiding geven
• Doen waarvoor je op aarde bent gekomen

Authentiek leiderschap

De overgang is geen kommer en kwel. Het is een springplank naar jouw authentiek vrouwelijke leiderschap en naar de beste helft van je leven.

Het zou zonde zijn als je die kans laat liggen. Het is jouw tijd om te gaan schitteren.

©️ Saron Petronilia

Auteur ‘Alles over werken tijdens de overgang’,